民國112年爆出不少性騷擾事件,立法院也於同年7月底通過了《性騷擾防治法》、《性別工作平等法》(修正後名稱改為《性別平等工作法》)、《性別平等教育法》等性平三法的修正案,因修正幅度大,故部分條文自民國113年3月8日施行,給予主管機關及雇主準備的時間。因工作場所之性騷擾事件適用《性別平等工作法》,故以下將針對《性別平等工作法》中之雇主防治及補救義務等作說明。
一、《性別平等工作法》之性騷擾類型
(一)敵意性工作場所性騷擾
指受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
(二)交換式工作場所性騷擾
指雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
(三)權勢性騷擾
指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人,利用權勢或機會為性騷擾。
(四)非工作時間性騷擾
下列情形,亦適用《性別平等工作法》
- 受僱者於非工作時間,遭受所屬事業單位之同一人,為持續性性騷擾。
- 受僱者於非工作時間,遭受不同事業單位,具共同作業或業務往來關係之同一人,為持續性性騷擾。
- 受僱者於非工作時間,遭受最高負責人或僱用人為性騷擾。
(五)性騷擾之認定
應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之,除依前述情形認定外,並審酌下列情形:
- 凝視、觸摸、擁抱、親吻、嗅聞他人身體任何部位;強行使他人對自己身體任何部位為之,亦同。
- 寄送、留置、展示或播送性要求、具有性意味或性別歧視之文字、圖畫、聲音、影像或其他物品。
- 反覆或持續違反意願之跟隨或追求行為。
二、事前應採取防治措施
(一)僱用受僱者10人以上未達30人之雇主
應設置處理性騷擾之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱之申訴管道,並在工作場所公開揭示。
(二)僱用受僱者30人以上之雇主
- 應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範,包含性騷擾樣態、防治原則、教育訓練、申訴管道、申訴調查程序、應設申訴處理單位之基準與其組成、懲戒處理及其他相關措施,並在工作場所公開揭示。
- 應定期實施防治性騷擾之教育訓練,並採取下列措施:(1)針對新進受僱者,應使其接受工作場所性騷擾防治之教育訓練。(2)針對擔任主管職務者,以及參與性騷擾申訴事件之處理、調查及決議人員,每年定期舉辦相關教育訓練。(3)前開教育訓練,應對下列對象優先實施:A、事業單位之董事(理事)、監察人(監事)、經理人、擔任主管職務者,及受理性騷擾申訴之專責人員或單位成員。B、政府機關(構)、學校、各級軍事機關(構)、部隊、行政法人及公營事業機構各級主管,及受理性騷擾申訴之專責人員或單位成員。
- 應設申訴處理單位,其中應有具備性別意識之專業人士,且女性成員比例不得低於二分之一。
- 僱用受僱者100以上者,於處理性騷擾申訴時,並應組成申訴調查小組調查之,成員應有具備性別意識之外部專業人士。
三、事後應採取立即有效之糾正及補救措施
(一)雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾
應採取下列立即有效之糾正及補救措施:
- 考量申訴人意願,採取適當之隔離措施,避免申訴人受性騷擾情形再度發生,並不得對申訴人之薪資等勞動條件作不利之變更。
- 對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。
- 啟動性騷擾事件調查程序,對性騷擾事件之相關人員進行訪談或適當之調查程序。
- 性騷擾行為經查證屬實,應視情節輕重對行為人為適當之懲戒或處理。情節重大者,雇主得依《性別平等工作法》第13條之1第2項規定,不經預告終止勞動契約。
- 如經證實有惡意虛構之事實者,亦對申訴人為適當之懲戒或處理。
(二)雇主非因接獲被害人申訴而知悉性騷擾
應採取下列立即有效之糾正及補救措施:
- 訪談相關人員,就相關事實進行必要之釐清及查證。
- 告知被害人得主張之權益及各種救濟途徑,並依其意願協助其提起申訴。
- 對相關人員適度調整工作內容或工作場所。
- 依被害人意願,提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。
(三)被害人與行為人分屬不同事業單位,且具共同作業或業務往來關係者
任一方之雇主於知悉性騷擾之情形時,應依下列規定採取前述所定立即有效之糾正及補救措施:
- 任一方之雇主於知悉性騷擾之情形時,應以書面、傳真、口頭或其他電子資料傳輸方式,通知他方共同協商解決或補救辦法。
- 應保護當事人之隱私權及其他人格法益。
(四)通知主管機關
- 雇主接獲被害人申訴時,應通知地方主管機關。
- 雇主經調查認定屬性騷擾之案件,應將處理結果通知地方主管機關。
(五)處理原則
雇主對於性騷擾事件之查證,應秉持客觀、公正、專業原則,並給予當事人充分陳述意見及答辯機會,有詢問當事人之必要時,應避免重複詢問;其內部依規定應設有申訴處理單位者,其人員應有具備性別意識之專業人士。
四、雇主之民事責任與行政責任
受雇者或求職者因遭受性騷擾,受有財產或非財產上損害者,除非雇主可證明已遵行《性別平等工作法》所定之各種防治性騷擾之規定,且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者外,應與性騷擾行為人連帶負損害賠償責任。若行為人因權勢性騷擾,被害人得請求損害額一至三倍之懲罰性賠償金,行為人如為最高負責人或雇傭人,則得請求損害額三倍至五倍之懲罰性賠償金。此外,雇主違反事前應採取防治措施之規範,或違反事後應採取立即有效之糾正或補救措施之規範,主管機關均得處以罰鍰。對於性騷擾零容忍不只是口號,更是企業法令遵循的重要事項,雇主應盡快完備職場性騷擾防治之相關措施,提供受雇者或求職者安全、性別友善之環境。
法規依據:《性別平等工作法》、勞動部112年11月28日公告之「工作場所性騷擾防治準則」修正草案。